Як досягти більшої ефективності в щоденних справах? Якщо інструменти та техніки знайомі і зрозумілі, а результати все одно не тішать.

Давайте поглянемо на це з іншого боку і розділимо поняття ефективності на складові. Коучингова формула ефективності пропонує новий підхід до оцінки результатів, допомагає більш прицільно знаходити больові точки і визначати конкретні зони для розвитку. Вона працює як і в межах особистої ефективності, так і ефективності команд.

Як працювати з формулою?
Для початку кожну складову необхідно оцінити від 0 до 10, де 10 - найвищий бал і найкраща оцінка складової.

Давайте розберемо конкретніше кожен елемент формули:

Ціль: якщо ціль поставлена по SMART - можемо ставити 10 балів. Якщо поставили нижче 10, покращуємо розуміння цілі і її формулювання. Наприклад, якщо до менеджера постійно приходять співробітники з начебто банальними питаннями щодо завдання або у самого менеджера не вистачає мотивації для його виконання, цілком можливо, що ціль недостатньо конкретизована.
⠀
Спосіб роботи: ми визначаємо оптимальний спосіб, з урахуванням витрат часу, грошей, зусиль, результатів. Якщо оцінили нижче 10, потрібно шукати інші варіанти отримання результату: делегування, або інші підходи та інструменти. Спосіб роботи часто безпосередньо впливає на терміни виконання завдань. Зустріч онлайн швидша, ніж очна. Зайві таблиці в процесі роботи - додатковий час. Додати додатковий блок на сайт або спростити шлях клієнта і якнайшвидше розпочати особисту комунікацю?
⠀
Навички: чи достатньо навичок і компетенцій для отримання потрібного результату в потрібний термін. Якщо поставили менше 10 балів - це сигнал того, що необхідно прокачати навички у себе, у команди або найняти фахівців. А, можливо, і переглянути мету і спосіб роботи, щоб навички можна було співставити з ними. Дякуючи можливостям онлайн та мікронавчання можливим стає опрацювання окремих конкретних компетенцій.
⠀
Енергія: це наші внутрішні ресурси. Чи є у вас зараз сили на виконати задачі в поставлені терміни? Якщо нижче 10 - необхідно відпочити, переключитися, відновлюємо ресурс, щоб не допустити вигорання. Крім того, ми можемо звертатися за допомогою, підтримкою, розподілити по-іншому або делегувати завдання, щоб відновити свою енергію.
⠀
Перешкоди - один з нетипових елементів. Як мінімум тому, що перешкоди розділені на дві категорії: внутрішні і зовнішні. Внутрішніми перешкодами можуть бути прокрастинація, лінь, відсутність мотивації. Досить часто це пов'язано з низькими балами в попередніх елементах. Наприклад, низька мотивація може бути пов'язана з недостатньо зрозумілою метою або втомою, а прокрастинація - з неефективним способом роботи. Перешкоди можуть бути і зовнішні - це будь-які зовнішні обставини, які нас відволікають: шум, інші люди, незібраність команди, погана організація роботи. Ми оцінюємо по шкалі і внутрішні, і зовнішні перешкоди. Враховуємо ще один нетиповий момент: кращий бал 10 - це відсутність перешкод.

Після того, як ми оцінили кожен елемент, ми можемо визначити, який із них потребує вдосконалення, який тягне вниз все інше, і вже працювати над поліпшенням цього конкретного елемента. Наприклад, якщо менеджер стикається з тим, що висококваліфікована команда пропускає дедлайни, можливо, основна причина не в неефективності команди, а у великій кількості зовнішніх перешкод: наради погано організовані і безсистемні, в результаті чого співробітники постійно телефонують один одному, щоб уточнити деталі, або організовують спорадичні міні-мітинги. Коригування саме цієї слабкої точки дасть поштовх для підвищення ефективності проекту в цілому.
⠀
В результаті ми бачимо, що для підвищення ефективності виконання завдання нам потрібно, наприклад, конкретизувати мету, щоб справа зрушила з місця. Або вибрати альтернативний спосіб отримання бажаного, який дасть результат в рази швидше.

Формула є корисною не тільки для управління особистою ефективністю. Зрозумівши і застосувавши ці фактори на власному досвіді, з часом з'являється розуміння, як ці чинники ефективності впливають на інших людей і команди. Таким чином, керівники можуть делегувати правильні завдання правильним людям, ментори можуть задавати більш точні питання, а лідери - формувати ефективні стратегії для своїх команд. При цьому важливо пам'ятати, що, не застосувавши формулу на собі, навряд чи вийде застосувати на інших.